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下属工资比上级高怎么办?

        案例

 

        某公司的HR最近遇到了一点小麻烦:要给公司的一个项目团队招人员进来,这个项目属于热门行业,人才比较抢手,HR所找到的符合条件的简历,10份有9份的工资要求是超出薪资范围上限的,有的甚至比项目负责人的薪水还高。

 

        这让HR很为难,招人进来吧,明摆着是给团队创造不稳定因素,不招吧,可个个都是薪水要求这么高,不是拒掉了这个,下个人就会主动降低薪资的。应该怎样做才能更好的处理这种情况?


下属工资比上级高怎么办?

 

        解析

 

        弟子不必不如师,师不必贤于弟子,闻道有先后,术业有专攻。这个道理老夫子们早已了然。在这个案例中,这句话有些让我们有温故而知新的感觉。职业专业化程度逐步提高后,下属薪酬水平高于上级已成为必然趋势。这显然也不是案例企业在项目团队招聘过程中关键矛盾所在。

 

        项目运作的一般流程为:市场调查→可行性研究→项目立项论证评审→项目立项竞选项目负责人→组建项目组(人力资源部、销售部等辅助部门加入项目运作)→项目正式运作→项目结算(财务部加入项目运作)→项目结束。

 

        项目运作过程中与人力资源工作相关的环节包括项目筹备期对人力资源信息的市场调查,组建项目组时相关人员的招聘工作以及项目运作过程中人力资源部对其提供人力资源相关管理支持。案例企业的项目团队招聘困境来源于项目管理过程中几个不平常现象。

 

        一、“10份有9份的工资要求是超出薪资范围上限的,有的甚至比项目负责人的薪水还高。”

 

        项目筹备期,人力资源相关信息也需要同期展开调查与研究。当项目运作进入组建项目组阶段时,人员定额、薪酬水平等相关信息成为人力资源部制订项目团队招聘计划基础,甚至是开展项目人力资源管理工作的基础。

 

        案例企业出现薪酬偏差,可能来源于以下两个方面:

 

        一方面是项目筹备期工作存在一定问题,人力资源信息调查不符合市场现状。案例描述“项目属于热门行业,人才比较抢手。”看来企业对于可能出现的高薪要求还是有一定的心理预期。首先,重新展开薪酬调查,有可能这几名应聘人员的薪酬要求可能还不完全具有典型意义。其次,与项目组负责人讨论能否调整现有团队成员结构。将部分岗位分解成基础岗位,设置一定比例临时性高难度岗位等方案。最后,出台新的项目薪酬管理、绩效管理等人力资源管理方案,及时更正前期出现的问题,为后期工作开展打好基础。 

 

        另一方面是项目筹备期,人力资源部对项目管理介入缺少主动性。人力资源与业务部缺少沟通的问题再次暴露。为什么当项目运作到这一阶段才发现问题?出现了问题由人力资源部一家自说自话?如果前期工作已经无法弥补,后期就需要增加与项目组的沟通。项目负责人是项目团队的灵魂人物,组建团队过程应保持一定程度的互动交流,在项目运行的过程中,也需要展开人员配置情况反馈与调整工作。

 

        二、“这让我很为难,招人进来吧……”

 

        项目团队招聘的决策权在哪里?案例企业招聘官为难,有点免为其难的意思喽。项目团队招聘决策权在项目负责人那里,在企业领导层那边。人力资源部提交招聘计划并协助项目负责人承担团队组建工作。招聘官在招聘岗位,为招聘工作全过程负责任,前提是明确招聘责任与权力的范围。人力资源管理工作管理特性在这个问题上很厉害的发作了。

 

        闻到有先后,术业有专攻,乱拳打死老师傅的事情也不是没有,寻找解决方法很重要,但是考虑问题寻找方案的思路更加重要。管理高峰是一步一步,踏实稳健的攀登的结果。


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