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试用期即将结束,该不该给员工转正呢?

  新人进入企业,都会有三个月的试用期。员工在试用期内表现合格,招聘工作才算是圆满完成。但是有些HR并不了解转正的依据是什么以及如何评估员工在试用期的表现,这就直接导致了员工试用期考核草草了事,HR工作的失职将为未来埋下隐患。今天我们从“试用期试什么?”“试用期怎么试?”“如何评估?”这三个方面给大家总结一下员工试用期的那些事儿。


试用期即将结束,该不该给员工转正呢?


  一、试用期试什么


  1. 试企业文化匹配度


  任何人都有自己的性格,本身性格没有好坏,但有些不好的毛病会在团队中不被大家接受,与企业文化格格不入。如果一个员工不认同公司企业文化,是不可能做好工作的,即使有能力,也不能在公司长久的发展。


  2. 试职业态度


  一个人的工作态度在试用期内,是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样,自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的职业成就动机。


  一个没有任何职业成就动机的人,很难说工作认真、负责、用心和勤奋,只有把工作当成生活中的重要组成部分的人才能勤奋敬业,仅靠装是装不出来的。


  工作态度不好的员工,或者说没有任何职业成就动机的员工,是绝对不可能有什么好的工作成绩的,自然不能给予转正。


  3. 试职业能力


  职业能力,就是工作能力。什么才算是有工作能力?能力又该怎么考核?试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?


  其实在工作中,人的能力就是指工作方法。工作方法来源于两个方面:一是经验,二是思维能力。同样一件事情,不同的人做会有不同的结果,其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力,就是考察他的工作方法。


  4. 试职业绩效


  职业绩效就是指执行力,执行力就是做事有没有结果。


  那么,在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?当然不是!试用期判断一名经理人将来是否有好绩效,就是要考察他是否做事有结果,换句话说就是执行力。


  一般有绩效的人就是盯得紧,做事有计划,有条理,会统筹安排,直到有明确结果为止,这也是长期养成的职业习惯,是执行力的一个表现。


  二、试用期怎么试


  1. 如何试职业态度


  对职业态度,观察是重要的方法。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。


  我们可从许多方面感知员工的工作态度,比如观察其上下班时间段的工作状态。


  观察他下班时间和下班前干什么,是否快到下班时间提前就收拾好东西,一到时间起身就走?


  到下班时间是径自走掉,还是和主管打声招呼才走?还是主管同意其走,仍坚持把工作做完才走?


  临下班前一个小时安排加班,看其工作态度,是愉快接受,还是沉着脸,还是有条件接受,抑或加班时心不在焉。


  此外,要特别注意看试用期员工如何处理工作和生活的冲突。


  2. 如何试职业能力


  要试一个人有无工作方法,就安排一个很具体的细小的事情让他做,然后考察他是怎么完成的;或者安排一个很难的问题,或者根本没有正确答案的事情,看他做事情的方法。


  对一名高级管理人员,应安排一件成本不高、周期相对短、环节相对多、涉及企业内外人际交往的事情,然后考察他的工作思路和方法。


  观察他是怎么做的,做完以后,询问他为什么这么做,看他能否提炼出有价值的观点。


  3. 如何试职业绩效


  对做事有无结果的考核,对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩效至少半年过去了,那该怎么试呢?不妨给他一件小事做,然后看执行结果。


  比如说,经理人刚入职不久,许多新工作一时半会儿还插不上手,就安排他做一些看似和工作没有直接关系的事情,如开会或一般性的出差。


  有不少人参加完一般性会议后没有结论。如果是有心人,一定会有结论,而且是不错的结论:如何辩证地看待会议,如何就会议内容,谈与工作的关系。


  4. 如何试企业文化匹配


  企业的文化、价值观决定了一个企业的做事风格,如果一个公司很讲究团队合作,大家彼此间的工作都需要相互协作。


  如果一个员工进入公司,喜欢自己做自己的,不太愿意和别人合作,即使这个员工有很好的能力,也能完成工作,但与公司的文化氛围不合,时间长了,这个员工会被孤立,其他员工也会觉得别扭。


  三、如何评估


  如何评估试用期员工呢?一般有以下几种方法:


  1. 工作日志考核法


  试用期的员工要有工作日志,每一天工作、每一件工作都要有记录,这样一看就能一清二楚,每进一批人,一比较工作日志就清楚了。


  尤其是经理的工作,由于不易量化,更应该是做好系统记录,做好知识管理,试用期到了,其工作完全清晰了然,便于客观公正地考核。


  2. 关键事件法


  一些关键事情一旦触及,必须重罚,要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度,可以用分值来计量。


  3. 360度评估法


  这种方法可以发现员工的优缺点,多方位立体评估,会全面了解一个人,避免片面的评价,也可以让员工知道自己的缺点,以便改善提高。


  4. 红线死亡法


  任何一个组织都有自己的红线,如果触及红线必须立即清除。比如:试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。


  试用期设定关键考核指标的问题,颇有争议。对于高层管理人员来说,成熟的企业可以用,因为有过往的历史数据,有现成的资源匹配条件。


  但对于成长期的民营企业,拿关键指标考核高级经理人就非常困难。因为企业不成熟,一切都在变化之中。


  如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题,根本不用延期转正。延期主要是对职业毛病拿不准,职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突,性格与组织特性的冲突,个性与工作业务的冲突等。职业毛病在三个月内很难试出来。


  在进行员工试用期考核中,往往需要HR有丰富的经验积累和专业的判断能力。


  


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