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人好的老板,并不一定是好老板

 人好的老板,并不一定是好老板


  每个人都希望自己有个和蔼可亲的好老板,他能无条件支持你的工作,能和颜悦色地跟你讲话,并且能够激励你做得更好。这样的老板固然是好老板。然而,更多的老板并不会像哄孩子一样对待你,他花钱请你来是为了解决问题的,你不能指望着他在你犯错的时候还保持绅士风度,对你不责怪。


  而事实上,你所认为的好老板并不能让你变得更好,反而是那些你认为的坏老板更能鞭策你前进。


  有一个人好的老板,并不意味着你有一个“好”老板。


  很多老板在口头上对员工提出比较高的要求,实际上很多时候,他们对员工的要求很宽松,因为他们希望能够得到员工的喜欢。甚至,他们希望能够获得员工的交口称赞,希望员工能够把他们当做朋友。


  这种类型的老板害怕如果自己为员工设定了较高的任务目标,员工一旦圆满完成任务就会超越他们,以后会不再尊敬自己。结果,他们降低了自己的期待,有时候不去实现甚至不再设定目标。这样一来,公司业绩上不去也并不奇怪。


  最好的领导者,他们几乎都像拿着把锋利的刀剑一样直指结果。这些成功的领导者并不在意员工喜不喜欢自己。他们期望达到的目标一般都很惊人并且没有谈判余地,当然他们的团队也知道这一点。


  伟大的领导者们从来不怕制定规则,他们甚至迫不及待地想这么做。他们的固执和他们自己内心深处独一无二、能够激励人心的坚守常常能获得更多的尊敬。


  事实上,这样的领导可以在多数员工心中产生某种比单纯的尊敬更伟大的东西:发自内心的崇拜、忠诚、甚至感情。


  测测你是“好人”还是“好老板”


  怎样才能知道自己有没有患上“好人”老板综合症?对比一下下面这些问题,记下自己的回答。


  1. 在过去的一年中,当下属的表现没能达到你的标准预期的时候,你是否不止一次地改变过你对他们的期望?


  2. 在过去的一年中,你是否有没能跟进并惩罚不良表现的情况?


  3. 即使员工没能完成既定目标,你有时也会看在他们“努力尝试”的份上,授予他们奖金或者特殊补贴?


  4. 你是否没能给你的团队成员设定出既清晰又有意义的目标?(清晰的目标往往是具体的、可衡量、可实现且有最后期限的,模糊的目标则相反。)


  5. 你是否因为生怕扰乱或疏远某人,而有隐瞒负面反馈的倾向?


  6. 当你在传递负面反馈的时候,你自己是否在弱化它?


  7. 你的老板或同事们是否认为你性格太软,过于随和、迁就?


  8. 为你工作的人在取得成功之后,是否有裹足不前的趋势?(例如他们是否觉得工作已经足够好了,不再为下一个目标继续奋斗?)


  如果你发现自己对于这些问题的回答,有3个或3个以上回答“是”的时候,你可能已经患上了“好人”老板综合症。


  如果你想得到尊重,而不仅仅是被人喜欢的话,你就需要改变一下自己了:


  1. 坚持记录“预期日记”,记下每一位员工的表现预期、你对于他们日常表现的持续观察和为了实现你的期待所采取的举措。


  2. 对于每份报告,你都要重新审视一下之前设定好的目标。这些目标是否足够野心勃勃或足够进取?是否足够清晰?是否可以明确量化?不要因为有人没能达到目标就降低预期。


  3. 有没有一种方法能让预期业绩“游戏化”,并在团队成员中公开透明?这样能让你在驾驭团队的时候更难偏离方向,同时也能促进良性竞争。


  4. 练习传递负面反馈:避免情绪化,只坚持事实;记住负面反馈一直会有,因此并不是意外;把精力专注在下一次如何做得更好,而不仅仅是批判过去。


  “好人”老板往往自我感觉都很良好,但他们一般都不会取得世界一流的成就。而要求严苛的老板正好相反。


  如果你的老板是个“好人”,你千万不要过于自我满足。无论你在哪个领域谋生,如果你没有变得越来越专业,没有在学习中取得进步,那么你不仅仅只是在原地踏步,而是落伍了。


  


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