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如何设计宽带薪酬,HR需把握这几点!

如何设计宽带薪酬,HR需把握这几点!


  我们先来解释一下宽带薪酬的概念:就是在设计组织内用少数跨度较工资范围代替原数量较工资级别跨度范围原十几甚至二十几、三十几薪酬等级压缩几级别取消原狭窄工资级别带工作间明显等级差别同每薪酬级别所应薪酬浮范围拉形种新薪酬管理系统及操作流程宽带带意指工资级别宽带则指工资浮范围比较与应则窄带薪酬管理模式即工资浮范围级别较目前内企业实行都窄带薪酬管理模式。


  该模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,那么如何把握好这个简单好用的工具呢?


  重点是用好宽带薪酬中的四个变量:


  变量一是每个岗位的带宽


  每个岗位对应的彩色带具有的格数称为档位数,一个岗位的总档位数称为带宽。适当加大带宽,可以增加同岗位进档的次数,延长总激励时间,但弊端是相邻岗位的重叠程度加大,岗位差异感降低。所以,一般最低端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的三个岗位是十二档。在实际操作中,还可以对不同岗位采用不同数量的档位数,比如凡是部门经理级都用6档,普通员工都用8档,技术序列人员单独都用10档等。


  变量二是职级的带宽


  所有岗位分布在4个职级中,职级1分为10档,其他几个职级分8档。一个职级的总档位数称为这个职级的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下,加大职级的带宽,会加大最高端岗位与最低端岗位之间的差距,即各个岗位的中间档位的连线(岗位中位线)斜率会加大。减小职级带宽,结果相反。


  变量三是岗位系数级差


  各职级内各细分档的级别称为岗位系数,相邻两档的系数差称为级差。级差越大,反映高档比低档薪酬增加的越多,最高端岗位与最低端岗位的差异会加大。级差越小,各岗位的薪酬水平越趋中。在上图中,职级1中前四个级差为0.1,后6个级差为0.2,职级2中级差为0.3,职级4中级差为0.4.


  变量四是基础起薪值


  职级1的第一档系数为1,起薪值为700,后续各职级各细分档的薪酬水平均为700×该档岗位系数。这个基础起薪值原则上必须高于法定最低工资线。常见的做法是,将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当地社平工资,然后倒推出系数1时的基础起薪值。如上图中,最低端岗位中的档案管理岗位当地社平工资为900,我们就可以将对应的职级1第四档系数1.3的数值定为910,然后倒推回去,系数1时的基础起薪值为700.毫无疑问,这个变量对整体薪酬水平的影响最大。


  宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一,合理地使用将会对企业的发展起到积极地作用。

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