登录
还没有注册? 快速注册 忘记密码?
1

离职员工想要复职,应该接受吗?

  离职员工想要复职,应该接受吗?


  张强是某公司的离职员工,在职期间表现出色,人际关系处理得也不错,但一年前她突然提出离职,离职原因为太累了,需要休息,公司上下一致挽留他,人力资源部门甚至出了几套方案供其参考,但他还是义无反顾地辞职了,临走前,他的上级跟他说,“如果在外面做的不开心,随时欢迎你回来。”


  张强很快找到了新工作,但发现,新东家与原公司有很大差距,这时候,他想要回到原公司去,并且向上司提交了申请。他的回归在旧同事之间引起了轩然大波。离职员工复聘其实在公司不是首次,但问题是复聘员工薪酬较之以前有了较大幅度的提升。所以,同事们也动了离职在复职的念头,看来,离职员工回归还真不是出一扇门、进一扇门那么简单。那么,作为HR,应该怎么处理复职员工呢?


  观点一:只要是“好马”,吃“回头草”也无妨


  很多人力资源从业者认为,优秀员工愿意回归是件好事,至少说明公司很有吸引力和魅力。另外,离职员工的回归,无论是从降低成本、增加效益的角度,还是从个人稳定性方面,都对企业具有积极意义。


  首先,离职员工回归可以为企业减少招聘成本,提高招聘效率。企业通过媒体广告招聘、网上招聘、现场招聘、猎头寻访等方式招揽人才,需要花费大量的时间和金钱,成本较高。而优秀人才的回归完全可以省下这笔招聘费用。


  其次,离职又回归的员工熟悉企业制度与文化,更容易进入工作状态,而且他们不需要特意带教和培训,就能较为顺利地开展工作,为企业创造效益。从这个角度看,离职员工的回归也降低了企业的培训成本,能够快速融入团队。


  最后,员工离职又回来,说明他在外面经过了许多曲折磨合,并经过反复比较权衡,由于对老东家的认同感有所增加,最终才决定回归。这些员工经历风雨之后,对公司的忠诚度和工作的稳定性都会相对提高。同时,他的选择也会影响到身边其他同事——转了一圈又回来,说明公司必然有值得留恋之处,这会在员工中间形成一种潜移默化的积极导向。


  因此,企业应该欢迎优秀员工的回归,在此过程中,HR要做好以下几项工作,对复聘者多进行引导,助其顺利回归:


  首先,要细致了解员工回归的真实原因和动机,摸清其未来的发展规划。


  其次,分析员工当初离职的真正原因,以及离职后做了什么,所做的是否与离职时期望的一致。旧话重提多少会有些尴尬,但若不摸清这些情况,员工回归后再次离职,将会对公司和员工造成更大的损失。因此,HR一定要与有回归意愿的离职员工做好沟通和面谈,了解其真实想法,这才是对员工和公司负责的做法。


  在员工回归之后,HR还需多关注其工作状况,多与员工及其直属领导沟通,了解员工动态,以便发现问题及时解决。


  观点二:影响在职员工敬业度,不值得鼓励


  另一部分人力资源从业者恩威,离职员工“在外面过得不开心就回来”,容易使在职员工对辞职产生随意心态——干得不爽就辞职,反正混得不好还能再回来。一旦形成这种不良风气,会对企业管理产生重要消极影响,导致员工责任心和敬业度下降,是一种得不偿失的行为。


  优秀员工离职时,一些领导者总是对员工许下“混得不好就回来”的诺言,这令不少在职员工也对辞职跃跃欲试。不少HR也连连叫苦:“离职的机会成本太低,大家当然都想试试,弄得我们很难招聘到新人,而重新回来的人要价也提高了。”


  除了上述原因,主张离职员工不可再次聘用的人力资源从业者大多还出于以下考虑:


  首先,对于离职又回归的员工,如果同级使用(即享受原先的级别和待遇)或升级使用,会给其他同级老员工带来较大的心理冲击,会令他们认为自己在公司工作的时间长,能力也不差,却没有得到相应的认可;如果降级使用,回归的员工在心理上也很难接受,甚至会不自觉地认为降级是公司对其“背叛”行为的一种惩罚。


  “回归”对于这些员工来说也就成了一时的权宜之计,只要有合适的机会,他们会再次离开。在这种心理状态下,重新回来的他们根本达不到应有的工作状态。


  其次,不利于团队建设。离职又复聘的员工很难在团队中找到自己的恰当位置。从离职到回归前的这段时间里,原先熟悉的团队可能已经从各个方面发生了变化,如果该员工无法尽快转变心态,难免会产生焦躁情绪,不利于提高工作效率。


  同时,若其他同事有意无意流露出“他混得不好才回来”的想法,一方面会令其感觉受到轻视,带来一定的心理压力;另一方面,也会影响其对于公司原则、决策力的判断。


  因此,持此观点的HR不赞同企业对离职员工承诺“混得不好再回来”,不对离职又回归的员工大开绿灯,以便规避一些潜在的风险。


  观点三:既不完全排斥,也不过分鼓励,有条件地接纳


  相较于前两种观点,第三种更值得提倡——对员工复聘持“包容”态度,既不完全排斥,也不过分鼓励,谨慎应对、有条件地接受。


  人力资源从业者们表示,员工因不满薪资而离职,几个月后,该员工又以老员工的名义重新回归,而其薪资却大幅度上涨。


  先不谈此举对公司其他员工会产生何种负面影响,其实,HR只要在员工离职前期进行有效的沟通和协调,如适度的加薪等,离职现象多数是可以避免的。因此人力资源专家建议,能在事前解决的问题尽量不要拖到事后,虽然亡羊补牢为时未晚,但却大大降低了人力资源部门的工作效率,也加重了企业的用人成本。


  为了避免离职员工复聘后薪水上调的举动伤害在职员工的感情,公司可以制定明确的规定,即离职后主动回归的员工,工资不会调高。此外,对于复聘员工,HR还要尽量完善工作流程,规避一些潜在的法律风险:


  首先,不是所有离职员工都可以重新被聘用。人力资源部门要做出合理的判断,特别是对某些敏感岗位,如涉密岗位,需要多方考虑其返岗的其他可能性原因,并结合其之前的在职表现做出最终决定。


  一般来说,对于主动辞职的员工,若其离职动机是正面的,企业可以接受其回归,尤其是在职期间表现优异,或在团队中做出过突出贡献与业绩的员工;而由于各种原因被公司辞退、因绩效较差而被淘汰、与企业文化背离、抗压能力较弱的员工不予复聘。也就是说,复聘员工之前要有良好的综合表现,能够符合或超出岗位要求。简而言之,能吃回头草的,必须是能用得上的“好马”。


  其次,以岗位需求为基本前提。复聘离职员工首先须以岗位实际需求为参考标准,当企业出现岗位空缺,或岗位缺口较大时,可优先考虑熟悉业务的离职员工。但这并不意味着离职员工想回就能回,原则上,企业不可以为某一员工单独设岗,或对已饱和的岗位进行扩编。


  再次,为避免在职员工产生“干得不爽就辞职”的心态,企业应提前做出防范。例如:规定离职后满两年者方可再次入职;第二次入职后若再次离职则终生不予录用。这样,既对复聘员工起到一定的约束作用,防止其反复跳槽,又能提高招聘效率。


  同时,从管理公平的角度出发,对复聘的老员工也要进行个人信息及资料的审核,重新订立合同,切不可将正常的人事手续省略。另外,要为其重新计算工龄(可无试用期),即不保留其以前的工作条件和待遇,不享有老员工的专属福利。


  为了避免出现这种状况,HR在对员工进行离职面谈的时候还是别再许诺“干不好就回来”了,毕竟企业的人才流动是要以岗位实际需求作为最终标准的。





  如果您是人力资源行业的专家或者是互联网、汽车、地产行业的职场精英,并希望被X职场报道,欢迎联系微信号:15600870503


“X职场”是专业的职场媒体报道平台。除了在职场攻略,人力资源等方面有深度解析之外,重点聚焦于各行各业职场精英和优秀人才的深度访谈。 与此同时,“X职场”是一家值得信赖的人才服务提供商,专注于提供从中高级人才到行业顶尖人才的寻访与甄选(猎头)服务、急缺人才解决方案等专业人力资源服务。如果你有精彩的故事或求职需求,请联系我们。请在微信公众号搜索“X职场”或扫描左方二维码,我们坚持长期输出高价值的职场养料。
人力资源
复聘员工
分享:

相关文章

评论

还可以输入500 登录

360安全认证
我要
求职