猎头评估候选人的基本步骤

　　猎头在招聘初期，会通过不同的渠道寻找多位候选人进行备选，然而招聘的岗位可能只需要一位候选人。那么面对诸位候选人，猎头会按什么步骤来进行评估筛选呢？

　　一、简历评估

　　猎头接触候选人之前，最先看到的是对方的简历，简历是一位求职者对外的名片，通过简历可以对其做初步的评估和判断。

　　简历洋洋洒洒，长篇大论，说明简历的主人文笔不错，但是属于华而不实的那种，可能没有多少的真才实学，善于浮夸。

　　简历过于精简，对于过往工作内容寥寥数语，让别人看不出什么有用信息。这类的候选人要么目前有工作，换工作的意愿较小，要么就是能力很一般，要么是只会干活不会表达出来，没有那么灵。

　　还有一种情况是简历中的工作履历不完整。有的候选人不将自己的工作履历写完整，或许是想避重就轻，或许是不想让别人知道自己的过去，又或许是单纯的懒。履历不完整的候选人有待考量，求职动机和真实意图不明朗，猎头会慎重考虑。

　　二、电话沟通

　　简历初步审核通过后，要进一步了解候选人，可通过电话沟通过来评判。电话沟通和对方语音交流，能听见对方说话的言语措辞、语音语调，可以了解到对方对工作的看法和对跳槽的态度，沟通完毕，猎头可以根据获取到的信息做一个综合的评价，为候选人的筛选提供依据。

　　有时候有的候选人简历看起来很符合招聘要求，但是和对方一交流，会发现简历和实际情况是两回事，所以电话沟通还是很有必要的，节省彼此的时间。

　　三、约见面谈

　　简历也好，电话沟通也罢，都是只看表面，看不见人，有些信息体现不出，获取不到。如果候选人简历审核、电话沟通都过关了，接下来就要约见面谈了。

　　面谈的好处是双方可以面对面的交流，猎头能观察到候选人的相貌和着装、行为举止。有的候选人简历做的好，语言表达能力强，但是个人形象邋遢，态度吊儿郎当，跟人说话翘着二郎腿，满脸不屑，或者边说话边抽烟，这些是电话沟通和简历里体现不出来的，所以还得见面聊。

　　双方有什么问题都可以当面沟通，把话说清楚，把事讲明白，这样候选人心里有底，猎头心中也有数，彼此间建立基本的信任，没有太多的隔阂，开诚布公，坦诚相见。

　　如果候选人走到面谈这一步，那么猎头基本就能决策该候选人是推荐给用人单位，还是直接淘汰。这样一来猎头就缩小了候选人选择圈，不至于存在纠结谁合适谁不合适的问题，用事实做依据。同时面谈结束后，对候选人也做了一个交代，让候选人知道自己应聘某个职位是否可行，不行的话，果断放弃，接着寻找别家，不耗费过多时间在没有结果的事情上，寻找适合自己的良好机遇。

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