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吉利招聘中心负责人汪晓钦:HR要像水一样,温柔而有力量

采访/孙晓晓/李会 编辑/孙晓晓



吉利招聘中心负责人汪晓钦:HR要像水一样,温柔而有力量


  【人物介绍】汪晓钦,吉利集团招聘中心负责人,十年人力资源从业经验,擅长招聘及员工关系模块。


  【采访理由】三支柱模型(HRBP—业务伙伴、COE—专家中心、SSC—共享中心)是近年来人力资源圈热门的话题,但在进行三支柱转型的企业中,真正能落地成功的并不多,而吉利正是其中一个。在这种新的管理模式下,吉利成立了集团招聘中心,作为独立经营体,引入市场运作机制,承接整个集团的招聘工作。我们今天访谈的主人公就是吉利集团招聘中心的负责人——汪晓钦。


  

  汪晓钦是2010年加入吉利的,伴随着吉利集团人力资源体系变革,他于2014年调入集团总部,开始参与筹建集团招聘中心。汪晓钦坦言,这是他职业生涯中一个很大的挑战,最初他也只是持试试看的态度,但是集团高层领导的大力支持和充分授权,让他有了信心和决心。


  “本来各子公司有各自的招聘团队,我们要把招聘的工作集中起来,如果不是本着‘招聘资源共享、提高招聘效率、控制招聘成本’的目标,以及共赢、提供更好服务的心态,努力地付出实践,各基地是永远不会认同和答应的。”


  最初的两年,为了招聘中心运转起来,汪晓钦和相关人员进行了很多沟通,最终用优良的服务态度和质量,结合招聘机制的不断优化,取得了用人单位的信任和支持。


  招聘是业务部门的事


  汪晓钦经常会跟团队成员强调,所有的HR要服务于一线,真正满足一线的要求。


  “因为一线的人永远比我们服务部门要辛苦,抗的压力要大,所以哪里需要我们就冲到哪里去支持他。业务部门感受到HR的帮助,也会反过来主动帮助HR去推人,因为他们在专业领域里很多年,比HR更了解这方面的人才在哪里,甚至他的手机通讯录里面就有很多。当HR与业务部门能达成这种共识,甚至业务部门会觉得招聘是自己的事,那我觉得我们已经把招聘做到一定层面了。


  当然,这也需要招聘人员多去跟用人部门沟通,更加了解业务,要不然你跟他没东西谈,很难激发对方给你资源。所以现在我就要求我的招聘人员都要熟悉业务,不单是了解某一个模块,最起码是三个模块,这样轮岗、支持起来也会更加有效。”


  招聘是HR整个链条里最重要的一部分


  除了擅长招聘,汪晓钦也是员工关系专家,比较这两个模块,他觉得招聘更难,“因为让一个不是我们企业文化相关的人员能认同我们,同时把他引进来,这并不容易。”汪晓钦认为招聘的难点不只在招聘技巧,更在企业文化的认同感上,所以他总告诉他的招聘专员,和候选人沟通不只是完成一个任务,打个coldcall就结束了,要用心坦诚地对待每一个人。


  “招聘是HR整个链条里面最重要的一部分,当然培训各方面也很重要,招来人以后留不住,也是资源的浪费。”他补充道。


  有人说当今就业市场已经从雇主市场演变为雇员市场,福利再好的企业也会有5%-10%的跳槽率。汪晓钦认为,要想留住人才,管理者的风格魅力以及优秀的企业文化至关重要。


  在访谈中,汪晓钦多次提起吉利分管人力资源工作的副总裁魏梅。“魏总就是一个很有人格魅力的人,我觉得跟着她干会很有盼头、有动力,我总觉得哪怕她批评我一下都好,得到她的一些点评、指导,我就会激情澎湃。同样的,我也希望我能成为这样一个人,为我的团队成员赋能。”


  “吉利的人才理念是‘尊重人、成就人、幸福人’,我们希望让每个吉利员工都感到幸福,当然还有一些不足的地方,毕竟即使是我们跟父母之间也有吵架的时候,而且人在各阶段的需求也不同。现阶段我是觉得吉利是一个很好的平台,而且可以做得更好。”


  越到高层,你获得的表扬越少


  在职场中,每个人都会有疲惫期,你总要自己挺过去。回忆过往,汪晓钦感慨道:“你受的委屈越多,成长得越快。你越到高层,获得的表扬越少。因为领导想让你成长,他会以批评的形式,他想要产品变得更好,也是要不断去挑问题。我觉得还是要感谢前一辈这些领导对我的激励和鞭策。”


  当然每个领导的管理方式是不同的。汪晓钦对主管会要求很严,对专员则更多的是细心和关注。


  “这些员工都很努力,可能他薪酬并不是多么高,但是他就是要证明给我看。就像我当初想向吉利证明自己,做出一番成绩。有时候领导只要触动那一个点,你就知道该怎么做,但更多时候要靠个人自己去成长,去悟,你不可能一天到晚为了做而去做,要有自己的理念、自己的想法。在吉利,很多东西都可以用文化去诠释,‘快乐人生、吉利相伴’,可能这只是个口号,但在付出的过程中,你真的能感觉到,这种付出是快乐的,是真正有价值的。”


  以下为部分实录:


  X职场:现在正在毕业季,您对应届生在求职面试方面有什么建议吗?


  汪晓钦:首先,要清楚自己最想要的是什么,跟这个专业是否相符,而不是随大流。第二,在应试过程中要坦诚面对,表现出自己跟这个岗位的匹配度、个人的能力、意愿,以及对这个企业的了解情况,因为对“阅人无数”的HR来说,你应对问题是真是假、是不是套路,他一眼就看出来了。第三,对于校招来讲,经验方面并不看重,更多是看这个人的综合素质,我们有“同路人”的标准,这个人的言行与我们的文化是否相符,他对工作是不是有积极的态度,是否有激情,是否为了某一件事情去追求过,哪怕是谈恋爱(笑)。第四,随着全球化的发展,语言的要求越来越高,尤其是英语的口语化,这对于应届生来说是应该加强的点,这是软实力,也是硬杠杆。


  X职场:吉利的薪酬在国内车企中的竞争力如何?


  汪晓钦:薪酬跟每个人的价值相关,我们的薪酬是有竞争力的,但也不会高得特别离谱,我们有内部的薪酬机制。其实薪酬只是一方面,很多海归博士根本不是为了钱加入吉利,就是看发展平台,以及做民族品牌汽车的荣誉感。


  所以我们要做的是打造更好的平台,把雇主品牌建好以后,吸引人才,让他知道吉利是怎么样的,让他自主地更有激情地加入到我们的平台来,而不是我们花钱去买一个人才进来,否则可能他干一段时间觉得不认同的话还会离开,这样成本更高。


  做了这么多年招聘,我发现人们找工作无非就是看职位、看平台、看钱,其中最重要的还是看平台,然后是看职位,最后才看钱。因为平台越好,你的价值就会不断增长。在吉利的招聘人员中,这个理念是很重的,你是看好我吉利平台来的,我就愿意跟你多谈谈,你如果只是看着钱来的,对不起请你先等等,让那些一心想来的先跟我谈。


  X职场:吉利现在也是走向国际化了,那么引进国外人才之后的企业文化宣讲灌输会有难度吗?


  汪晓钦:会有,比如加班这件事在他们看来就是不能理解的,但是我们的奋斗者文化不单单只是加班,“以用户为中心,以结果为导向,追求卓越,持续创造价值,成为受尊敬的人”,这才是奋斗者真正的诠释。在国外人才的文化灌输方面,我们也在不断推动,去感染他们。他们也在慢慢理解,为什么我下了班,那群中国人还在那里加班,做出的东西比我想象的还好,那他也会很快融入这个环境。


  X职场:现阶段最大的目标是什么?哪方面的人才最紧缺?


  汪晓钦:我们现阶段最大的目标还是满足吉利现有人才战略规划,给业务培养、吸收更多的优秀人才。把行业里真正优秀的人才引进来是我们招聘中心的责任。


  当然这也意味着我们招聘中心的压力会越来越大,组织规模也会扩大,之后可能会慢慢把不同模块交给不同经理去负责,每个人都独当一面,让更专业的人去做更专业的事情,然后给他们一些压力和动力,督促他们做得更好。


  X职场:工作多年,您对人力资源认识的有什么变化吗?


  汪晓钦:是有变化的。我学的是人力资源专业,但是书本与实践是有出入的,书里说人力资源是企业的核心,而我到了实践过程中,起初真的只是个办事员,只是把事情做了,根本不会深入想为什么做。后来才慢慢知道,HR要从被动接单变成主动支持。你要去了解业务,主动去发现他需要什么样的人,把这些核心人员提供到位,甚至给他一些人力资源管理方面的建议。


  HR要站在战略层面去看整个集团的人力资源的经营。我们老板不提倡管,管的话容易官僚,而经营是用心去做。我们魏总提到过,HR要像水一样,在变革的时候要像洪水猛兽一样可以推动变革,平和的时候又能像小溪一样细水长流,能够稳住,能屈能伸,温柔而有力量。我们希望通过不断的努力,不断完善招聘中心的内部体系,并逐步通过文化和雇主品牌建设,把“招才”向“引才”转型。


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评论

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喵喵酱~

喵喵酱~2018-07-19 18:09:32

上善若水

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史密斯·李

史密斯·李2018-07-19 17:53:32

能做到让业务部门觉得招聘是自己的事,这个厉害了

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贾书明

贾书明2018-07-23 16:00:34

跟他们关系好,了解他们的疾苦,将心比心,是可以做到的

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菜丸子

菜丸子2018-06-26 09:39:25

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慕慕

慕慕2018-06-19 10:28:44

支持吉利这样的民族品牌!

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