登录
还没有注册? 快速注册 忘记密码?
1

映客直播HRVP张少林:企业要做成百年老店,就要有人才梯队概念

采访/孙晓晓 作者/孙亚辉/孙晓晓 摄影/孙亚辉




映客直播HRVP张少林:企业要做成百年老店,就要有人才梯队概念


  【人物介绍】张少林,映客直播HRVP。毕业于加拿大约克大学,社会学博士,二十余年人力资源管理经验,曾在摩托罗拉(中国)公司长期服务、并在索尼爱立信(中国)公司、搜狐畅游公司任人力资源副总裁。



  很多人都不了解社会学是一门什么样的学科,社会学毕业的人都会从事什么样的工作。而作为社会学博士的张少林,他二十多年的人力资源从业生涯仿佛在告诉我们——学什么不重要,知道它的方法论,拓展看问题的角度,找到做事的方法,才是最重要的。


  “这个专业给我最大的帮助,就是思维的逻辑性以及看问题的角度和深度,能让我看到问题背后的东西,然后从根本上解决问题。”张少林如是说。


  一份机缘巧合的Offer


  张少林博士毕业之后,因为当时加拿大的就业环境不容乐观,作为华人的他没有深厚的背景,只凭刚出校门的一纸文凭根本没有用武之地。一次偶然的机会,他了解到摩托罗拉在国内招OD(组织发展)的岗位,要求是社会学或心理学的博士。这时,张少林意识到机会来了,于是马上回国面试,后来顺利的进入了摩托罗拉(中国)公司。


  可以说,正是摩托罗拉的这份Offer,为他开启了人力资源的大门。而他也以OD和培训为切入点,在接下来20余年的人力资源职业生涯中越走越远。


  张少林非常感谢摩托罗拉对他的培养,但是渐渐地他也意识到了跨国公司的限制性,“因为是全球性组织,所有流程都在总部设计好了,你在这个区域只需要执行。所以没有原创,发展空间就比较小,影响力就非常有限。”


  而张少林并不喜欢这些限制,他想凭着自己的头脑跟实力获得更大的发展,于是他跳槽到了华晨金杯,事实证明,他的选择是对的。“到了华晨金杯之后,我有了决策权,推行了很多的事情,这也是我职业生涯的一个转折点。”


  一份士为知己者死的情怀


  通过在摩托罗拉和华晨金杯的工作,张少林积累了丰富的人力资源的行业经验,恰好这时,索尼爱立信找到他并表示中国区总裁希望他尽快入职,而理由居然是她认为这个人可能会「拒绝」他。


  “这个是比较有意思的事,作为公司领导通常都不愿意被别人拒绝,而我在面试的时候就告诉他,我不是一个yes-man,你可以给我布置任务,但是我会依据HR的规则来做,怎么做最有效、最好,而不是说你觉得要这么做就这么做。”而索爱的中国区总裁并没有因此而拒绝他,反而更期待他的加入。


  张少林觉得这一点对他激励很大,“还没去这家公司,她就说希望别人跟他唱反调,指出她的问题。我就觉得挺感动,觉得士为知己者死,然后就去了。确实后来整个索尼爱立信中国区,只有我一个人能够说服这个总裁。”张少林笑着说。


映客直播HRVP张少林:企业要做成百年老店,就要有人才梯队概念


  一次重新出发的勇气


  要是说在华晨金杯的工作是张少林的职业转折点,那在索尼爱立信的工作,就是他的职业发展高峰,因为这份工作,让张少林将自己的性格特征、领导风格发挥到了极致。他所带领的团队凝聚力非常强,即使有人因为现实原因选择离开,走的时候也是依依不舍,甚至在他的办公室痛哭流涕。


  张少林对这个团队也很有感情,但当一件事情做到极致的时候,也意味着失去了向上的空间,因为没什么挑战了,你只要按部就班去做就可以。而这样的日子并不是他想要的,于是在索爱工作四年多之后,他决定重新出发,他不仅离开了索爱,甚至离开了稳定的传统行业,一头扎进了互联网的大潮。


  从畅游到映客,张少林也在适应和见证着互联网行业的发展。正是这一段段经历,让张少林对人力资源有了更深刻的认识,“我以前考虑问题比较简单,而越往后,对“人性”的关注度越高。现在我考虑问题都是先从“人性”的角度出发,不是单单说规则,因为员工不得不听和他愿意听,所产生的效果是完全不一样的,所以在做HR工作的时候,要尽量顺应人心。”


  对于张少林来说,做人力资源工作,除了能帮公司解决问题,还能影响到一些人,而且这些人若干年以后还会想到他,感谢他在他们成长之路上的帮助,这就是他最有成就感的事情,也是他最大的收获了。


  以下为部分采访实录:


  X职场:您认为从事人力资源工作有必要垂直一个行业吗?


  张少林:我觉得没必要,HR是个万金油。能掌握人力资源通用的知识和技能,比如对人的敏感性、对HR各职能的了解、对做项目的思维逻辑,能够在日常中总结出规律,然后能利用这些规律解决公司的问题,这才是最重要的。而了解某个垂直行业的业务知识,这只是加分项,而不是决定项。


  而且,不管市场如何变化,HR工作的本质都是把人找到到,然后增加员工敬业度,把他的贡献最大化。人可能随时代在变化,但人性是不变的,比如说趋利避害,比如说追求财富。所以HR只需要把通用的技能掌握好,掌握人力资源基础的核心知识和技能,到了一个新的行业,能够快速了解这个行业情况,然后将二者结合起来,快速上手就可以了。


  X职场:企业对于HR来说更关注招聘,经常忽视培训,您怎样看待这种情况?


  张少林:小公司或者互联网公司一般都照顾不到这点,因为他需要把人招来之后马上就能产出,所以不会花很多时间培养。但是当一个公司要做大、做强,做成百年老店,那对人才就要有梯队概念。这就要求企业有人才培养的机制,对不同层级人才制定具体的培养计划。


  但现在能做到这一点比较难,因为HR往往意识不到自己有这份责任,他的主管也没有要求他承担这个责任,所以往往他们觉得把自己的任务完成就够了,其他的不会考虑。所以说人才培养是一个整体规划的问题,不是单独某一个人就能解决的。


映客直播HRVP张少林:企业要做成百年老店,就要有人才梯队概念


  X职场:您在面试人才的时候最看重什么?


  张少林:其实我觉得面试首先是看一种感觉,就是你们的“场”合不合。然后,对于简历中你感兴趣的东西,和对方确认一下,基本就差不多了。所以我觉得面试一个人15到20分钟足够了,不需要很长时间做决定。面试时间长,大多是为了从不同的角度验证自己感兴趣的东西。


  X职场:您在留人这方面有什么经验?


  张少林:首先,你要清楚,你不可能留住所有的人,但是你要留住你的关键人才。其次,这跟激励人本质上是一致的,就是你要了解他离职的需求跟动机。比如有些人三十五六岁的时候离职,他想买房子,他想让他的孩子上更好的学校,这时他就需要很多钱,那推动他离职的动机可能就是经济。因为这个年纪他的业务能力已经到顶峰了,很难再往前发展了,所以给他更好学习机会已经没有什么意义了,他需要的是职位和钱,如果你想留住他,那你满足他的这种需求就行了。


  X职场:针对某个人,公司会考虑满足他个人的需求。那在公司制度的层面,比如晋升渠道、培训体系,或薪酬待遇上面可以有一些什么样的措施?


  张少林:这些都是治标不治本的,这都属于激励理论中的“保健因素”,也是容易做到的,但是这些所带来的效果一般是不会持久的。我觉得更多的是要把他做事的动机激发出来,还要让他觉得有巨大的成就感,这才是最重要的。


  但是这往往因人而异,没有一定之规。如果这个人只要钱,那你给钱就行,只要他有贡献。你可以列出一个清单,写上留住人的各种方法,然后遇到想留的人就分析一下,看他适合哪条,然后按清单落实就行了。


  马云说的员工离职的理由,一个是钱没给到位,一个是心委屈了。其实更多人走是因为伤心,很多管理者在无意中就伤了很多人的心,但是他自己意识不到。


  X职场:您认为什么是企业文化?如何建设企业文化?


  张少林:企业文化其实既简单又复杂。简单来说,企业文化就是企业的生活方式,英语叫“The way we do things here.”,就是,我们在这儿就这么做事的。而说它复杂,是因为大家对它的内涵理解不够。


  企业文化的核心就是企业的做事方法,但具体要通过价值观、行为规范来展现。价值观就是做事的标准,行为规范就是什么事该做什么事不该做,而公司价值观的塑造就体现在员工工作的各个方面。


  举个例子,很多人觉得公司跨部门合作有问题,沟通不通畅,效率会降低,工作会完成不了。那为什么会产生这个问题呢?不合作不是一个凭空的东西,它其实是当事人不去合作,而人不合作就因为他的价值观在起作用,他的价值观就是自己部门利益优先,个人利益优先,而任何影响个人和部门利益的事他都不愿意做。但公司的价值观是成就他人。这就说明公司价值观没有渗透到部门,没有渗透到员工的内心,这就说明企业文化建设有问题。


  当一个员工的行为跟公司价值观不符合,公司应该怎么做呢?首先要试着说服他,但是当他始终不做出改变时,那就需要请他离开公司,或者给他很严重的惩罚。如果公司不采取任何措施,那文化是建立不起来的。


  有两句话:一是一句谚语:罗马不是一天建成的;一句是我说的:罗马是由一砖一石建成的。这两句话包含了所有文化建设的含义。但是大家往往都希望天上掉馅饼,公司文化一下子健全,却忽略了具体的事儿,不会把日常所做的事情跟文化建设结合在一起。


  X职场:做招聘很容易衡量业绩,但是企业文化是一个看不见的东西,您怎么去衡量它?


  张少林:一个定量一个定性,企业文化还是定性居多。对企业文化的衡量可以进行抽样调查,比如通过敬业度的调查,观察员工的行为变化之类的。以前我在搜狐畅游就有很好的衡量方法,比如我做一个项目,同样一批人,参加项目之前跟之后的状态、行为发生了什么样的变化,发生变化的原因是什么?如果没有其他变量,唯一的变量就是增加了我的培养项目,那就可以认为是这个变量导致了他们这些行为的变化。


  X职场:您认为作为HRVP,最需要具备的能力跟素质是什么?


  张少林:第一,要先了解老板的需求,也就是了解业务的需求。第二,把了解到的需求变成具体的行动。因为老板的所有需求和问题你不可能都解决,但能把可以解决的部分变成具体的行动,然后落实下去,这才是最重要的。


  另外,HRVP应该有很强的务虚能力,也就是战略思考能力。如果我们用一个三角形来具象化解决具体问题(在三角形的底部)与务虚能力(在三角形的上部)的分配,那么,对于基层员工,他们的大部分精力应该都在底部,是个正三角,他们需要做的具体事很多,但务虚能力需求很少;而对于公司的管理层来说,他们的大部分精力应该在上部,是个倒三角,级别越高,他要做的具体的事情就越少,而战略思考就越多。


  X职场:您认为未来人力资源行业会有怎样的发展状况?


  张少林:我设想过,未来公司在考虑组织架构的时候,应该没有人力资源这一块,这或许是一种最理想的状态。那怎么才能实现这个理想状态呢?


  第一,所有的管理者都要有人力资源的意识,懂人力资源的方法;第二,工作的流程是清晰的;第三,人力资源管理系统是清晰方便的,大家都能很容易的通过这个系统做事。只有把这些都做到,人力资源的理想状态才可能实现。


原创声明:本文版权归X职场所有,转载请映客直播HRVP张少林:企业要做成百年老店,就要有人才梯队概念映客直播HRVP张少林:企业要做成百年老店,就要有人才梯队概念


映客直播HRVP张少林:企业要做成百年老店,就要有人才梯队概念


X职场
“X职场”是专业的职场媒体报道平台。除了在职场攻略,人力资源等方面有深度解析之外,重点聚焦于各行各业职场精英和优秀人才的深度访谈。 与此同时,“X职场”是一家值得信赖的人才服务提供商,专注于提供从中高级人才到行业顶尖人才的寻访与甄选(猎头)服务、急缺人才解决方案等专业人力资源服务。如果你有精彩的故事或求职需求,请联系我们。请在微信公众号搜索“X职场”或扫描左方二维码,我们坚持长期输出高价值的职场养料。
映客直播
人力资源
互联网
分享:

相关文章

评论

还可以输入500 登录

夏天

夏天2018-11-05 11:45:41

我听说过他,好像是人力资源圈子里小有名气的牛人呢

回复
小幸运

小幸运2018-09-21 15:20:16

很多

回复
小幸运

小幸运2018-09-21 15:19:49

干货

回复
360安全认证
高端
人才
求职