登录
还没有注册? 快速注册 忘记密码?
1

闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标

采访/孔亚萍 作者/孙晓晓 摄影/曾婷婷

闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标

闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标


  因为一句话,离开体制内


  在闫妍刚毕业的时候,“人力资源”这个词还不流行,那时候人们通常称之为“人事”。刚入职一汽集团总公司时,她的title就是人事专员。


  国企中人事部门招聘的任务量并不是特别大,因为主要都是国企组织内部安排的。相对来说,社会招聘比较少,大部分是校招以及集团内部高层的人事调动。人事部门更多地是负责员工关系、薪酬福利、绩效管理方面的工作。


  三年的时间很快过去,当时闫妍的一位领导到北京发展,他对闫妍说:“毕竟在长春,你的眼界、机会都是有限的。如果你想有更好的发展,建议你来北京这边看一看。”就因为这句“建议你来北京看一看”,年轻的闫妍就毅然决然地离开了体制内,来到北京,加入了“北漂”的大军。


闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标


  用人要用长,看人要看短


  虽然离开了一汽,但闫妍并没有离开汽车这个圈子。来到北京后,她进入了华泰汽车集团。一般年轻人刚进入一家新单位的时候,都会有领导或者熟悉的同事去带你,但闫妍进入华泰的时候情况比较特殊,她的上一任已经离开华泰,所以她相当于是没有人带的。“上班的第一天你就已经在以战斗的状态投入到工作当中了,你所有的经验都来自于你自己摔过的跟头。


  在华泰,闫妍的成长也是很快的。其中,华泰集团的董事长张秀根先生对她的职业生涯影响最大的,因为他让闫妍知道了“用人要用长,看人要看短”。他说:“用人,我只用他的长处,也许你们看到的都是他的短处,但是我为什么要留着这个人?因为我看到了他的长处,看到了你们没有看到的东西。但是,当一个人你们看到的全是优点,我为什么要让他离开?因为我看到他身上一个致命的短板。”


  与原来招聘只是走流程不同,华泰汽车整体的招聘量在这个行业内是相当之大的。所以,招聘是华泰人力资源部最重中之重的一个功能。除了一线的工人以外,华泰北京控股集团总人数大概也就是600多人,而负责招聘的团队规模已经超过了30人,这个比例已经非常高了。“曾经的招聘离我并不是那么近,但是当你落到这个部门,而它的招聘任务量又这么大的时候,对我来说的确是一个挑战。”


  华泰的招聘团队相当于一个内猎部,并不是单纯的招聘组,全部的高管招聘都是由这个内猎部来承担。但由于华泰中高层人员的流动性比较大,所以对招聘团队的能力也提出了更高的要求。至于人员流动性大的原因有很多,比如公司整体的战略方向、企业文化,以及老板自己的用人标准等。但闫妍认为,其中最主要的原因是老板与经理人之间的磨合程度不够,“双方给彼此的蜜月期时间很短,蜜月期一过,双方觉得不合适,可能就分手了”。


  “你亲自招过来的高管,也许你要亲自把他谈走。这件事情对我来说印象是比较深的,因为他们不是一般的高管,都是在行业里很有影响力的一些人士。对于这类年薪已经过千万的高管,赔偿金对他们而言都身外之物。他们更看重的是职业是否连贯,如果这个过程当中发生了一次中断,对他们整个的职业生涯是非常严重的一个败笔。“你把他招过来的,可能没过多久,双方觉得不是特别合适的时候,你的任务又变成了如何安稳地把他劝走。”在这个时候,如何让这些高管在心理上不受打击,如何帮他想到更好的解决方法和出路,其实是最关键的。


  创业,因为一颗不安分的心


  正当闫妍处在职业的上升期时,她却决定离开华泰去创业,这让身边很多的朋友都不理解。女人创业本来就非常容易受到质疑,而且大家觉得,不到30岁就在一个大企业做到招聘总监的位置,带领30多人的团队,已经很不错了,为什么去创业?


  “我想,可能是因为我有颗不安分的心,不想让自己的未来留下遗憾。年轻的时候还是要多做一些尝试,你才能知道自己身上到底哪里还不足。”


  另一个原因是机缘巧合之下,闫妍结识到了中国咨询界的一些高管们,她发现,原来我们对很多事情的思考角度是片面的,可能我们需要站在一个更高、更广的角度去面对自己未来的职业生涯。所以闫妍选择去创业,去跟大家学习,并且改变一种方向和角度,从更高的一个咨询的状态,去看过往这些工作经历。“我希望能够从更多成熟的、有成功经验的人身上,看到自己身上的一些短板。”


  闫妍创办了翰德汇华咨询公司,因为自己从事汽车行业六年之久,身边的资源、朋友也都是来自于汽车行业的,所以一开始还是主要做汽车行业的人力资源咨询工作,包括猎头服务、人力资源架构的梳理、在人力资源方向上辅助公司战略的咨询、招聘流程的外包、内部培训等。公司先后与奔驰、宝马、北汽、吉利、奇瑞、长城等众多汽车厂商都有过合作。


闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标


  猎头这个行业是需要二次BD的


  “从甲方到乙方,身份变了,就不可能完全依靠曾经的资源。”闫妍相信,这个行业更多是靠实力,如果无法完成客户的工作预期,你再有资源、关系再好其实也是没有用的。所以说,你的资源只能作为一块敲门砖,可以先联系上对方,但是想要实现长期稳定地合作,还需要后期很多很多努力。


  所以说,猎头这个行业是需要二次BD的。第一次BD是先建立起关系。第二次BD是为客户服务。大家都在说“猎头顾问”,其实很多人在讲“猎头”,但是闫妍更看重“顾问”。你本身的顾问能力到底有多强,其实不在于你去搜索一份简历的能力有多强,而是在于如何以你的服务、专业和经验,让岗位和人才能够更快地匹配上。


  “我认为找简历不应该是一个猎头顾问的工作,说实话,你能在各种渠道找到的简历别人也都能。但是这个市面上所有职业经理人,只有30%的人会把简历挂在网上,剩下70%人的简历并不在网上挂着。搜索简历的人,在这个行业里边更应该叫做Reseacher,不能称之为猎头顾问。一个真正的猎头顾问,是应该具备自己线下挖掘高端职业经理人这种人脉资源能力的。”


  也就是说,简历库的数量并不重要,让你的简历或者人脉变现的能力到底有多强,才是评价一个顾问能力的核心指标。哪怕你有十万份简历,如果不能变现也是废纸一张。所以做顾问时间越久,他越不会因为去搜索简历而发愁,他更关注的是自己所有MPC(MostPlaceableCandidate)的候选人里边有多少可以创造出二次价值,甚至三次价值。


  啃下“万达”这块硬骨头


  在传统汽车和新能源汽车交接的这段时间,由于政策的限制,汽车行业整体下滑比较严重。如果只是指望汽车这一个行业,对于公司的业绩来说会有影响,所以后来闫妍就开始逐步渗入到金融和地产这两个领域。


  金融方面,闫妍只做基础金融和传统金融,比如银行、证券、基金,因为这是民生资本,是社会的立命之本,更是每一个企业的立足之本。“我们不做现在流行的互联网金融,互联网金融到现在我们也不碰,这个就是我们的底线和原则。”


  进入地产领域,则是因为一些朋友的引荐了。“这个圈子其实说大不大,说小不小,大家转来转去也总会有认识的。”


  当时地产行业的第一个客户是万达,“万达是个硬骨头,啃过万达的人都知道,万达不好做。但是我总觉得啃过硬骨头的人,将来做其他的都能做得好”。到今年,已经是与万达合作的第三个年头了。


闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标


  转战互联网,帮这个行业解决一些问题


  创业四年多,闫妍又开始了新的尝试。去年,她和一位朋友合伙投资创办了急速猎平台。之所以做出这个选择,并不是为了追逐互联网的热潮,而是作为人力资源行业的从业人员,闫妍深深感受到了行业中的变化和问题。


  比如作为甲方HR,经常遇到的问题是:钱花出去了,人没招到合适的;或者手中有预算,却不知道该选择什么样的猎头公司。而作为猎头公司,困惑的是:现在企业对猎头的认可程度比以前高了,为什么生存反而没有以前好了?


  “只是我们一家出现这样的问题,也许是我的管理方式或者行业模式有什么问题。但是当我发现身边的朋友,包括很多猎头公司老板,还有企业的HR负责人,他们也面临同样的问题,那么这就是整个行业的问题了。”


  经过五个月的市场调研和走访,闫妍发现,这样的问题越来越多,归根到底有两个原因:第一,信息严重不对称;第二,缺乏信用体系,没有信用体系是一件很可怕的事情。


  所以,闫妍去做急速猎平台,就是为了能够帮助这个行业去解决这类问题。“谁也做不到解决这个行业的所有问题,但是在力所能及的范围内,如果能够帮助我们从事的这个行业解决一部分问题,并且由此让大家开始关注自己的生存状态,或者去思考一些东西的时候,就算是我们成功了。”


  用大数据打造品牌


  在闫妍看来,猎头这个行业整体上还是处在上升趋势的,但是,“如果让我来形容这个行业,五个字:巨大而分散”。


  现在猎头平台的发展也许在某些切入点上相同,但是它们的运营思路从根本上是不一样的,想要达到的目的也是不一样的。比如说,有些人先从猎头行业切入进去,目的是为了做更多的SOHO顾问;也有一些从社交手段切入,比如国外的LinkedIn,中国的猎聘和脉脉。


  但是现在所有的平台都不足以称之为平台,都属于这个行业里面凤毛麟角的一小块,每个人都只想着自己的那点盈利模式。虽然这么想也没有错,但可能正是因为这样的一个私心,才使得它没有办法形成规模效应。


  急速猎是一个垂直于人力资源领域,以猎头招聘为切入点的saas(Software-as-a-Service“软件即服务”的简称)平台。但是对于这个行业来讲,它又并不是在去做一个猎头平台,而是在做一个基于saas模式下的人力资源的生态圈,而saas的本质其实是为了沉淀数据,先聚合,后分享,推进这个行业良性的向前发展,而不是为了整合一个行业。急速猎沉淀数据,不是为了变卖数据,而是希望能够用数据去打造品牌,用品牌去创造这个行业的信用机制。“当数据能够达到去创造你品牌的时候,当你的品牌可以让你在行业里立住脚的时候,自然这个行业里面的信用体系会慢慢实现。”


  急速猎的数据沉淀更看重的不是个体数据,而是多维度的整个行业的各种职场数据。并且数据量非常大,包括公司的品牌数据、公司职位的数据、HR的个人数据、猎头公司的整体数据、猎头顾问的个人数据,以及中间没有参与到过程,但是时时刻刻都离不开我们的候选人的数据等。


  比如,这些数据可以让一家企业非常清楚地认识到,哪些猎头公司擅长猎寻其所招聘的某个工作岗位。此外,猎头公司也可以通过数据看到哪一家用人单位有过延期付款的记录,并且平台会给猎头公司一些保障。毕竟一家猎头公司的势力是弱小的,如果作为一个平台出现,在跟甲方的沟通上会更有话语权。


闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标


  做互联网,最大的困难是技术


  从传统企业到互联网,对闫妍来说,技术是最大的难题。“技术对于我来说,是一个可能我再怎么努力,也没办法亲自去实现的一件事情,因为它离我太遥远。”虽然闫妍本科学的是信息管理,属于计算机类,但是毕业十多年都完全没有从事过这方面的工作,“基本上就跟没学是一样的了”。


  所以在组建技术团队的时候,闫妍也是“两眼一抹黑”的。虽然做招聘这么多年,也了解互联网技术领域的岗位JD是什么样子,但是“你去解读一份JD,和你真真正正要去用一个人,是完全不一样的”。


  通过这件事,闫妍深刻理解了“隔行如隔山”这句话,有些事情你以为你能够理解,但是其实你理解不了,而且双方的沟通成本会很高。


  “在最开始的时候,确实是很心塞,每天都在长白头发,就在想这个问题该怎么沟通才能说明白。不过还好,经过了一年的磨合,摸爬滚打,技术团队的负责人也陆续到位,现在已经进入正轨,比以前好太多了!”


  宁可不让资本进入,也绝不改变初衷


  闫妍与合伙人是多年的朋友,双方的合作也是各取所长。闫妍的长处是在业务领域,对接甲乙双方的沟通,而她的合伙人擅长的是对市场的把握,以及对整体运营思路的控制。“我们俩的分工是我对内,他对外。”


  创办和运营公司的费用也是闫妍与合伙人自投的。“我总认为,现在已经过了拿一个PPT去骗风投钱的时代了。而且既然决定要做这件事情,就总是要付出的,不是为了去给谁看,是我们有这个决心。”


  在前期,急速猎项目并没有主动去追逐资本,当然,这不是说急速猎不需要找投资人。“如果不需要的话,纯粹我们两个人投,我们得多有钱才行?又不是富二代,所以说还是得需要投资人的。”


  不过闫妍对投资人并非来者不拒,还是有所要求的。


  首先,因为这个项目并不是C端类的产品,而是垂直于人力资源行业的企业服务级应用。真正了解人力资源行业的投资人本身就很少,所以闫妍更希望对方能对这个行业有一定的认识。


  更重要的是,投资人不能参与到公司的运营中。“因为我的业务模式不容改变,即便是你给我投了钱,我也不可能因为你要追逐资本的盈利而去改变我的方式。有多少互联网项目是被资本绑架了之后,改变了它原有的目标?所以我宁可不让资本进入,也不会改变我的初衷!”


闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标


  人力资源占企业管理100%的权重


  在闫妍的想法中,人力资源在企业管理中的权重是占到100%的。当然,每个公司都有不同的管理模式,“小公司靠制度管人,中型公司靠流程管人,大型公司靠文化管人”,这是大家已经耳熟能详的管理模式,也是传统的管理模式。但是,不管是什么样的公司,缺了人总是不行的。


  而且人力资源这件事情是一个长期的工作,它会渗透到整个企业发展过程当中的各个阶段,不会在某一个阶段里弱下来。招聘、培训、企业文化、员工关系、组织绩效等都是人力资源的范畴。也许一个成熟型的公司,它在招人这块儿并不难,但是如何留住人,如何去育人、发展人,让员工在企业里边发挥最大的边际效应,这个也是很重要的。如何让人力资源变成人力资本,再回到这个企业当中,才是人力资源从业人员需要去研发和深耕的一个课题。


  对于人力资源在公司中的定位,闫妍也有自己的看法。她认为人力资源更应该称之为整个公司的人力资源战略合作伙伴,而并不只是叫“人力资源部”,人力资源的职责和效用。远比我们想象的还要多很多。


  “一个公司参与意见的人可以有很多,但是能够参与战略的人数绝对不能超过三个人,如果超过三个人的话,这个公司等于没有战略。而人力资源就是要成为战略合作伙伴,这样才能在人力资源这个方向上提出有力的意见,而不是仅仅作为执行者。”


  闫妍相信,未来会有更多的公司,将人力资源这个部门变成公司的人力资源战略合作伙伴,从人力方向上,为公司提供战略储备。这个储备不光是招人的,还有留人的、育人的。就像打仗一样,光有粮食、弹药不行,还得有战略方向。现在很多公司出现了HRBP这个岗位,这就是一个趋势的信号。


  “其他行业可能互联网化的程度比较高,但是人力资源这个行业实现纯互联网化是不可能的。你可以利用互联网去解决一部分问题,但是完全没有人工参与是绝对不可能的。猎头行业最重要的就是“服务”这两个字,机器永远代替不了服务,技术手段再高明,代替不了人才的最后一公里这件事情。”


  未来四大工作模式


  工作的民主化程度和技术授权的程度,可能是影响未来组织变革的两个最重要维度。基于这两个维度,可能未来我们的工作模式会变成相对来说比较明确的四种方式:


  第一种就是现有的这种工作模式,我们被物理上安排到同一个工作地点,去做一些跟自己能力相关的事情,也就是全日制的雇佣关系。


  第二种是极速化的工作模式,它是伴随着技术的发展而产生的。比如说现在手持移动端以及基于云计算的人工智能大力发展的情况下,产生了远程办公的方式。随着极速式的工作模式出现,系统化的工作时代来临了。各种类型的系统办公软件开始出现,比如针对人力资源的OA系统、EHR系统等。


  第三种是新构想工作模式,它实现的是平台式的办公,把灵活用工、兼职的形式放到平台上,做一个整合,国外Upwork网站和中国的猪八戒网就是这种模式。


  第四种方式是当工作的民主化程度和技术授权都达到一个顶峰的时候,出现的超级授权模式。这种也是急速猎要去做的一种模式,就是用双方互相制约、彼此循环推进的过程,并且利用人工智能按需应变功能模块的方式,用极致化、个性化的安全模式进行数据的高度匹配。如何能够让数据做到这一点可见,并且能够安全有效地让部分人可见,是急速猎现在在做的一件事情。


闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标


  职场是彼此见证成长的过程


  作为公司创始人,闫妍并不在乎公司规模大小,她说:“我就只在意两点,我的用户和我的伙伴。”


  对于用户,闫妍关心的是自己的产品有没有真正帮助到用户,用户的体验好不好。“在公司刚起步的时候,我们总会有做得不足的地方,用户给了我们很大的包容,这是让我最感动的。”


  在闫妍的公司,没有人是称之为员工的,所有人都是伙伴。闫妍会在意每一个进入到这个团队里的人能否实现自我价值,能否在互相陪伴的过程中有成长的空间。作为老板,闫妍也会给大家很多包容,因为她知道,在工作的过程中,谁都会犯错,尤其是在没有经验的时候,所以互相的包容很重要。除了包容,职场也是一个彼此见证成长的过程。


  团队中有很多都是80后、90后的年轻人,闫妍经常会在他们身上寻找优点,并积极学习。比如80后做事情很守规矩,很努力,有责任感,而90后做事会更灵活。在闫妍的公司里有一个不成文的习惯,在每周五的例会上,除了工作以外,闫妍会让大家说说,这一周看到了她身上哪些不足的地方。不需要别人捧她,她需要的是建议。“能够给你指出问题的人,才是真正关心你的人。如果每天都是去捧你,就没什么意思了。”


  曾经有个年轻人来公司应聘顾问,面试完了之后,他问闫妍:“你是怎么成功的?难道中间就没有想放弃过吗?”闫妍回答说:“你对成功的定义是什么?如果你觉得有一家公司就是成功的话,那也许我是成功的吧。但是在我自己看来,我并不成功,因为我还远远没有达到我自己想要预期的那个结果。我说实话,你在外面听的那些心灵鸡汤的课,告诉你要坚持梦想一定要怎么样怎么样,那都是胡说八道。每一个有过这样经历的人,他都会有最痛苦、最艰难、最坚持不住的时刻,而且这个时刻绝对不止一次。”


  在做传统业务的时候,闫妍没有感觉到特别困难。但是做互联网公司,毕竟是跨了一个行业,虽然也是在同一个领域内,但是很多事情并不擅长,“所以我每天都会面临新的困难,甚至可能是你以为无法解决的困难。每天睡觉之前我也都会在想:算了吧,何必把自己弄这么累呢?但是你第二天早上起来之后,还在做这样一件事情。所谓的成功,就是你可能第101次在睡觉前想要放弃,早上起来第102次又在坚持,就这样一步一步走到今天的一个结果。”


  采访的最后,闫妍根据自己这些年的经验,为职场新人总结了“五个心”:

  好奇心。这一点是不能变的,如果你对一件事情都已经缺乏新鲜感、好奇心的话,这件事情你做起来会很痛苦。

  上进心。在你长时间从事某一项工作的时候,一定要有这种进取和突破的精神。

  企图心。做任何事情,如果没有企图心的话这个人难成大器。连想都不敢想,又何谈去做呢?

  恒心。在工作的过程当中,总会遇到困难,这时候恒心会告诉我们,在你坚持不下去的时候,如何能够让自己把这种低落的情绪迅速地转换,继续坚持做你的这个工作。坚持其实很重要。

  初心。当你把所有的好奇心、上进心、企图心、恒心都用到了,难道你的事业就到顶峰了吗?最初进入这个行业的时候,其实大家都很单纯。但是到职场打拼了一圈之后,你才发现有些人变得圆滑了,有些人变得非常急功近利,有些人变得非常精英,但是最初你进入职场的那颗心你还记得吗?当初我们最早进入工作时候的那种状态你还记得吗?最后的时候,我们还是要回归到本质,不忘初心。


  原创声明:本文版权归X职场所有,转载请注明出处


  闫妍:“变现”是评价一个猎头顾问能力的核心指标

X职场
“X职场”是专业的职场媒体报道平台。除了在职场攻略,人力资源等方面有深度解析之外,重点聚焦于各行各业职场精英和优秀人才的深度访谈。 与此同时,“X职场”是一家值得信赖的人才服务提供商,专注于提供从中高级人才到行业顶尖人才的寻访与甄选(猎头)服务、急缺人才解决方案等专业人力资源服务。如果你有精彩的故事或求职需求,请联系我们。请在微信公众号搜索“X职场”或扫描左方二维码,我们坚持长期输出高价值的职场养料。
高端访谈
猎头
分享:

相关文章

评论

还可以输入500 登录

回眸一笑

回眸一笑2016-10-25 11:42:34

的确,很多东西 都应该 存在一个 追本溯源的过程。工作也是如此,进入职场不意味着做一个不会独立思考的机器,如果极度麻木对所从事的工作没有感觉了就要回头看看自己当初的想法,或许幼稚单纯,但是坦率之间流露的或许就是最需要的。

回复
僵尸酷跑烤乳猪

僵尸酷跑烤乳猪2016-10-10 17:26:30

五个心,很受用

回复
不服输的倔强

不服输的倔强2016-09-05 17:15:33

美女+才女 丫丫丫

回复
小九

小九2016-08-26 17:00:12

好棒啊,祝福祝福,看到这么多人都还在努力,在努力做着自己想做的事,有什么理由放弃呢,加油!!

回复
小九

小九2016-08-26 17:00:12

好棒啊,祝福祝福,看到这么多人都还在努力,在努力做着自己想做的事,有什么理由放弃呢,加油!!

回复
随遇而安

随遇而安2016-08-26 09:26:28

人力资源的职责和效用,说起来容易做起来可不简单,因为有些需求在外人看起来很简单,实际上是很难实现的。╮(╯▽╰)╭

回复
萧筱

萧筱2016-08-25 17:59:18

团队就是要集思广益,向着共同的目标前进。好的团队能实现自我价值,能在互相陪伴的过程中有成长的空间。

回复
陈阳

陈阳2016-08-25 17:50:50

资本,用得好了是东风,用得不好,就成西风了,直接送你见佛祖。资本这玩意儿,就得提前都说好,要不然最后都不好过。

回复
我不二

我不二2016-08-25 17:42:57

都抱怨社会是个大染缸,却没有人承认其实是自己丢了最初的心

回复
謌灬箛箪

謌灬箛箪2016-08-25 17:25:51

一个转身,发现了你的美眸;一个注视,发现了原来是自己坚持得还不够!

回复
360安全认证
高端
人才
求职